【经典】设计方案8篇
为了确保事情或工作有序有效开展，往往需要预先制定好方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编整理的设计方案8篇，仅供参考，欢迎大家阅读。
设计方案 篇1
一、活动主题：我爱我家
二、活动目的：为了更好的迎接升本评估，进一步改善寝室卫生状况，促成寝室优良风气的形成，养成爱护公务的公共道德意识和良好的.生活习惯、营造同学们相互关心、团结友爱的氛围，以寝室文化和精神文明建设为核心，给同学们营造一个温馨和谐的学习生活环境，丰富学生的课余生活，展现国际经济与贸易学院的风采。
三、活动对象：国际经济贸易学院全体宿舍，10级每班至少有1个男生宿舍和2个女生宿舍参加，名额没有上限。
四、活动方式：
1、国际经济与贸易学院分团委学生会负责筹划活动宗旨，活动时间，上报学院领导批准。活动经费由本学生会外联部实践部和学院拨款筹集。
2、主办方必须按照“整洁·文雅·健康·文明”的活动原则计划和组织本次大赛，活动过程不与学校规章制度相冲突；各宿舍设计要求从实际出发，不主张铺张浪费。
3、国际经济与贸易学院分团委学生会将会照“公平·公正·公开”的原则，组织评委团对参赛宿舍进行评分届时将依据“评分规则”评出奖项进行表彰。
五、活动内容及要求：
⑴室内空气清新且无异味
⑵寝室卫生彻底打扫，室内物品摆放整齐，床铺干净整洁，门窗无灰尘。⑶为自己的寝室起一个能突显其特色的名称
⑷寝室文化设计内容必须积极向上，健康活泼，体现大学生的蓬勃朝气。充分发挥想象力和动手能力，运用各种物品装饰整洁的寝室，来展现同学们巧妙的构思和新颖的设计，同时必须突显本次比赛的主题。⑸雅室设计解说员一名，解说词生动、简洁并能突出主题。
⑹提倡动手设计，合理利用资源，花最少的钱达到最佳寝室设计效果。⑺提倡自制，不提倡购成品装饰或墙壁贴画。
六、具体评分规则：
⑴卫生温馨：寝室卫生参照宿舍卫生评分细则，体现出“家”一般的感觉（40分）
⑵环保节约：美观实用且内容健康，尽量以最少的投入布置出完美的“家”﹝20分﹞
⑶创意美观：设计内容新颖，大方﹝20分﹞
⑷宿舍成员态度︰礼貌、热情大方，谦虚有礼，穿着得体等﹝10分﹞⑸解说员︰评比阶段，解说员口头介绍设计主题和说明（10分）
七、活动安排
﹝一﹞宣传阶段：20xx年11月20号起至活动结束
﹝二﹞通知各班班长。生活委员以及寝室室长，并以海报的形式进行宣传，动员同学们积极参与到这次活动中
﹝三﹞报名时间︰20xx年11月20日--12月2日
﹝四﹞评比时间：20xx年12月7日，下午3点
﹝五﹞颁奖时间：20xx年12月10号
﹝六﹞报名方式：国际经济与贸易学院每班由班长或生活委员负责，参赛宿舍写明班级，宿舍号，宿舍设计主题，解说员及电话号码。
八、活动奖项
一等奖1名（80元+奖状+礼品一份（洗衣粉）5元）合计：85元二等奖2名（50元+奖状+礼品一份（洗衣粉）5元）合计：110元三等奖
3名（30+奖状+礼品一份（洗衣粉）5元）合计：105元最佳温馨奖1名﹝奖状+礼品一份﹞洗洁精10元最佳环保意识奖2名
﹝奖状+礼品一份﹞扫把20元最佳创意奖1名
﹝奖状+礼品一份﹞纸巾10元最佳主题奖1名
﹝奖状+礼品一份﹞拖把10元最佳解说员2名
﹝证书﹞
共需经费：350元
广西东方外语职业学院
国际与经济贸易学院
分团委学生会生活部
20xx年10月31日
设计方案 篇2
教学目标：
1、使学生通过观察、猜测、实验、验证等活动，找出简单事件的排列数或组合数。
2、培养学生有序地、全面地思考问题的意识和习惯。
教学过程：
一、谈话导入
1、小组整理回顾本周学习内容，然后小组内交流。
2、全班交流，引入课题，板书课题。
二、探究体验
1、借助操作活动或学生易于理解的事例来帮助学生找出组合数。师生共同分析练习二十五第5题。
（1）让学生小组讨论，充分发表自己的意见。
（2）利用直观图示帮助学生有序地、不重不漏地找出角色搭配的组合数。
2、出示练习二十五第7题。
（1）学生看题后，四人小组讨论出有多少种取法。
（2）通过活动的方式让学生不重不漏地把所有取钱的`情况写出来。
（3）全班汇报交流，集体订正。
3、完成练习二十五第9题。
（1）同桌讨论，说一说可以通多少次话？
（2）生独立用线连一连。
（3）集体汇报交流。允许有的学生把所有的情况逐一罗列出来，只要他通过自己的方法探索出所有的组合数，都是应该鼓励的。
三、实践应用
1、生独立完成练习二十五第6题。然后集体交流。
2、生独立完成练习二十五第8题，然后指名说一说。
四、全课总结
1、通过今天的练习，你有什么新的收获？
2、师总结。
设计方案 篇3
一、活动意义
大学时代是塑造美好人生的关键时期，为了使大一新生在开学伊始就能充分认知自我价值，确立自己的发展方向和奋斗目标，从而有计划有追求的开始大学生活，避免随波逐流，盲目空虚。本协会特举办“职业生涯规划”讲座，邀请素质提升职业规划师、山东浙商文化传播有限公司总经理、高级人才资源师杨洁女士为广大同学就相关方面知识进行详细的讲解。令同学们在了解了“规划为了什么”“规划目标是什么”“自我核心优势在哪里”“如何达到规划目标”等问题后能够深思自我，寻找适合自己的职业生涯并制定职业生涯规划。从而为度过完美而充实的大学生活，实现自我人生价值做好充分的.准备。
二、主讲人：xx
三、活动时间：xx.x.x（星期一）
四、活动地点：12JT
五、活动对象：长清校区全体同学（大一新生为主）
六、活动流程：
1、活动准备（宣传）
（1）在宣传栏张贴海报两张
（2）健桥展板宣传
（3）协会成员向新生介绍
2、活动中
（1）主讲人讲演之前有会长介绍本协会基本情况（建立、文化、宗旨、主办活动等）讲座旨意、主讲人基本信息、讲座内容提要，并鼓励同学们用心思考有所收获
（2）主讲人讲演（其间同学们可随时对不了解的内容进行提问）
（3）讲座完毕，由会长做总结
（4）征集听后感言稿，并评比挑选出优秀的稿集同学，有本协会同学与其进行进一步交流，交换思想从而有更多的提高
3、缮后工作
七、人员安排
设计方案 篇4
讯天游无线网（北京讯天游科技有限公司）几乎涵盖了所有无线ap覆盖方案，最为常见的几种如下：
一、天馈系统
使用一台大功率企业级AP分出多个天线接口，用馈线链接天线分配到各个位置，信号均匀灵活。性价比高
移动大数据时代的到来，无线WIFI成为我们的依靠，移动，联通，电信的WLAN的流量费用高昂，对于公共服务场所而言，无线覆盖是必然的，如今肯德基，麦当劳，不再是我们唯一可以蹭网的地方，酒店，校区，公园，候车室，公交车，等，无线在我们生活已经无处不在。
家庭无线和小型办公场所可以用无线路由器来解决，那么中大型无线局域网，以及酒店无线覆盖怎么来解决，我相信很多酒店在这方面存在误区，误认为多个无线路由器就能够解决问题，既省钱又方便安装，其结果只是白花钱，讯天游天馈无线系统方案是根据多年的经验和总结而得出，这是一个非常稳定非常成熟的方案，其技术是采用移动联通电信WLAN的室内分布系统的技术，打破了传统单点无线覆盖方案，几乎90%的客户采用此方案，
建议在每一楼层放置一套无线AP，并配合室内吸顶天线来完成对本层的无线覆盖，当然，用户数量同样也是需要考虑的因素。无线AP通过POE供电于机房相连，无线AP通过馈线连接吸顶天线安装在走廊，每个天线相距8-10米，每个天线覆盖4个房间，采用无线AP双路输出可接4-6个吸顶天线能覆盖16-24个房间。北京讯天游科技有限公司：
二、吸顶式无线AP覆盖
1、实现对酒店所有房间进行无线覆盖；
2、AP的部署和管理需要简单方便，网络中需要有一个无线控制器能够同时管理所有的AP，并监控每个AP的'工作状态；
3、在酒店内部需要实现无线漫游
4、由于AP放置的位置可能没有布置电线，所以AP需要支持PoE供电
5、在酒店过道上布置吸顶式AP，AP造型需要美观大方
三、入墙式AP
1、入墙式设计，安全美观使用
利用以前的有线上网线路，入墙AP替换以前的有线面板，既能有线上网又覆盖了无线信号。施工少信号强面板式无线AP酒店无线覆盖客房专用，胖瘦一体高性能企业级入墙式无线AP适合于所有酒店无线覆盖以及老酒店无线网络改造，设备安装快捷，不布线，不施工、不破坏原网络结构，不影响原来使用环境的应用维护简单，易于扩展，只替换酒店以前的有线面板，真正做到了网络的快速安装部署采用86盒安装设计，可以直接在原有插座的地方进行改造安装，无需重新对墙体进行改造，在保持墙体原有的美观之外，在一些公共场所更能保证设备的安全，具有良好的防盗功能。
2、300Mbps的无线传输速率
采用2X2 MIMO技术，最高传输速率达300Mbps，使用IEEE802.11n无线局域网标准，能帮助您处理日益增多的无线业务。
3、集中管理减少维护工作
通过和WMP/WAC配套使用完成对局域网内的AP进行IP、SSID、加密等的统一管理。
4、标准PoE供电
支持802.3 af PoE供电，可免除电源适配器，安全无忧。
北京讯天游科技有限公司： 电话：xxxxxxx
设计方案 篇5
一、教学内容：
沿海版九年义务教育六年制小学数学第十二册第123124页，复习已学过的各种计量单位，完成练习二十相关的练习。
二、教学目的：
1）通过整理复习使学生系统的'掌握长度、面积、体积、重量、时间等各种量及其计量单位，对相邻两个计量单位之间的进率更清楚，加强建立各种计量单位的表象，从而学会灵活运用有关知识去解决实际问题；
2）让学生学会分类归纳，有序整理，系统复习的学习方法，提高学习的能力，
3）让学生养成质疑问难的学习习惯，发挥个人与小组合作讨论的作用，体现协作精神、创新意识。
4）能够较熟练地进行简单的化聚和换算。
三、教学重点：
对量的计量知识进行分类归纳，有序整理，使其知识系统化。
四、教学难点：
对量的计量知识有序整理及其各种计量单位间的特殊进率。
五、教学准备：
实物投影仪，米尺、单位体积、重量的实物等。
六、教学过程
略
设计方案 篇6
教材分析：
这是一堂数量词的归类识字课。对一年级下学期的学生而言，他们已经积累了许多识字的方法和经验；所以在教学中，我创设情境激发学生兴趣，让他们在游戏中互教互学中学会本课的生字，发展语言想象等能力。
教学目标：
1.会认本课“我会认”的14个生字，会写本课“我会写”的六个生字。
2.根据教材提供的数量词的用法，把身边的事物用数量词表达出来。
3.感悟情境，展开想象，在叙述时，发展学生的语言能力。
4.用喜欢的方法识字，有主动识字的愿望和兴趣，对识字方法能归纳和总结。
教学准备：课件生字卡片
教学重难点：
重点是认字写字，难点是培养学生的想象语言能力并能对识字方法予以总结。
教学流程：
一．谈话导入。
小朋友们，你们喜欢旅游吗？今天，老师想带大家去几个风景优美的地方玩儿，你们愿意吗？我们今天究竟要到哪些地方玩儿呢？秘密就藏在咱们语文书《识字6》中。
二．初读课文。
1.自由读文，自主识字。
想不想不用老师教，自己就把课文读会？如果遇到不认识的字该怎么办？（问同学，问老师，拼拼音）让我们打开书轻轻地读一遍课文，圈出不认识的生字宝宝，多读两遍，咱们比一比，哪些小朋友读得又快又好。
2检查初读。
指名一人读一节，其他学生听。听是否读准了音。
3.师生共同评议，对读错的生字进行纠正。
三．创设情境，学习生字。
1.学习第一节的6个生字。（海鸥滩军舰帆）
A教师范读，学生边听边想象。
B．学生说想象的画面。
C．课件展示海边景色图。一边描述海边景色，相机展示带音节的词语。
D．读带音节的词语。（自读小老师教读齐读）
E．课件展示不带音节的词语。（学生自读小组赛读）
F.课件展示不带音节的词语。（学生自由读开火车读）
2学习第二节的生字。（秧稻塘）
A自读第二小节，边读边想画面，画出不懂的词语。
B.学生汇报不理解的词语，相机展示课件理解“一畦一方”的意思，同时拓展一畦畦一方方的意思。
C.课件展示带音节的“秧稻塘”三个生字。（自由读分组读齐读）
D.课件展示不带音节的“秧稻塘”三个生字。{抢读}
E.总结学习第一二节的学习方法。读课文——想画面——认生字
3根据总结的学习方法学习第三节。（学习生字“竿溪”）
A小组自学。
B.指名读第三小节，并说想到的'画面。
C．根据学生的想象相机出示本节情境图。
D.课件展示带拼音的生字“竿溪”。（指名读抢读）
E.课件展示不带音节的生字。（齐读）
F用“小溪”说一句话。
4用学习第三小节的方法指导学生学习第四小节。
四巩固识字。
A小组内学生用生字卡互考生字。
B.小老师用生字卡考读全班学生。
C．让学生说说自己的发现。（从字的结构从识字方法等方面总结）
五再读课文，感悟数量词。
A指读课文。
B全班分组对读，一组读一句。
C师生对读。
D全班拍手读。
像同学们刚才读的“一只”、“一片”这样的词语，我们把它叫作“数量词”。我们在生活中经常遇到数量词，比如，“我是一位老师”中的“一位”，“这是一支粉笔”中的“一支”。请小朋友快快观察我们的教师，也可以想象我们日常生活中的一些事物,请你给它配上恰当的数量词.。同学们同桌为一组，我们也用数量词编一段课文。
七指导书写。
A教师范写“海竹”两个字，学生观察书空。
B学生对写这两个字的建议。
C学生练写。
D同桌互相评议书写。
八板书。
识字6
海滩农村
公园学校
设计方案 篇7
认识员工的需求层次
杰克C.弗朗西斯（Jack C.Francis）曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”
未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢？一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。这是为什么呢？
从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。
掌握激励理论
作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。
常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论；一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论；还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。
选择薪酬模式
在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点。
实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则（外部公平原则）、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。
设计薪酬体系的各个环节
薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，以企业常用的岗位绩效工资制为例：
环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。
这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。
第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统（ISPES）、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。
环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。
理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工对该岗位的胜任程度；三是完成对该员工的薪酬定位。
环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。
通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。
任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采用领先策略还是采用跟随策略。
环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。
一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。
在薪酬结构上分别设计为岗位工资（含基本工资、绩效工资）与薪酬福利。岗位工资由职位等级（岗位价值评估）决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异，即职位相同，岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例，至于比例的`多少企业可以根据实际情况确定，追求弹性绩效工资的比例可以高些，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化，可以体现为月度绩效、季度绩效、年度绩效等。此外，还可设置非属岗位工资的绩效工资，如年终奖励、股份期权等。绩效工资的确定与公司的绩效评估制度密切相关。津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。
在整个薪酬设计过程中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。
构建薪酬体系的保障系统
薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。
在组织系统方面，一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障，条件成熟的企业可以分设不同的委员会（如：薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会）来加强保障。绩效薪酬管理委员由公司主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成，是公司绩效薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策；负责对主要人员的考核事宜；负责技术能力、岗位价值和贡献度的评估；负责裁决薪酬纠纷等。
指标系统有两层含义，一是指薪酬要素指标系统和评估方式，二是指绩效考核指标系统和考核方式。指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键，直接影响着薪酬效用的发挥。其目的在于使企业总目标的实现有可靠的保证；明确考核基准；通过层层分解目标，让组织各层分担责任；明晰每个岗位员工的努力方向。
评估系统是指薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，在给每个员工确定合理的报酬水平的基础上，还要给员工一个完整而公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工内在的心理需求，使员工在良好的精神状态下工作。
支付系统的关键在于，首先，从支付程序上杜绝工资的流失，使每一分钱都能充分发挥它的效用；其次，在薪酬保密的原则下，要实行集中支付，实现支付机构扁平化，减少管理的环节；再次，从支付的程序上建立了员工工资的复审制度，建立约束制度，规范支付行为，杜绝暗箱操作；最后，制定严格的支付纪律，使支付行为规范化。
一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。
设计好的薪酬体系还要注意弊端的出现
同时，要注意薪酬设计的弊端：
企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题
中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。美国薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念，根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与分配，将企业中的职务分为三种类型：“上山”型，如公司总裁、销售部经理等；“平路”型，如会计、办公室职员等；“下山”型，如市场分析、科研开发工程师等，并据此同方向确定薪资水平。
而中国企业的薪酬实践，与上述职务类型走向正好相反，是“低级职位领先”型，“中级职位匹配”型，而“高级职位落后”型。其实，为低端职务支付高薪根本没有战略意义，原因在于：低端职务人员众多，总成本相当大；市场上此类人员的供给大于需求；这类员工的替代成本很低；这类员工对企业的贡献有限。而对于企业来说，市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员，其薪酬却相对职务特性较低。著名经济学家周其仁曾指出，中国拥有世界上最廉价的企业家——最低工资，但有世界上最昂贵的企业制度——大量亏损。这也体现了企业的薪酬设计问题，即不单是水平问题，主要是结构问题。
薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的
企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的，指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。或者照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题，更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的匹配或整合了。且在大部分企业，不同的人考虑的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培训，有的考虑的是公司产品折扣优惠，还有的人考虑奖励，而另一些人则可能想的是投资，但没有人考虑到应该以整体方案考虑。另外，有时薪酬设计基础源于员工的抱怨，而这些抱怨内容又各不相同。有的认为应该主要按学历付薪，有的主张资历工资，有的则倾向于业绩奖励，“以结果论英雄”，有的则反映工作过程如考勤、态度、辛劳程度等也很重要，还有诸多意见。那么是通通接受一一满足，还是有原则性，强调整体性薪酬体系，究竟应该如何处理，是薪酬设计者们必须面对和考虑的问题。
薪酬制度系统性低
企业现行薪酬制度，并非一日之功，往往会通过若干或大或小的薪资改革而形成。由于在改革过程中，不同时期往往会制定出不同的薪资制度，这些制度有些是为了解决眼前的问题，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目等，而非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，同时也可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求，而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。
薪酬体系有碍吸收新鲜血液
这一点在国有企业中体现尤为明显，问题主要出在企业老一辈员工的观念上。他们认为企业的今天有他们的功劳，希望得到与在职员工同样的待遇。一个很典型的例子是每次企业加薪，退休老员工也要求获得同等数额的工资增长，结果企业为了稳定，和出于控制人力成本的考虑，只好取消对在职员工的加薪。这样，本来薪资水平就难以吸引外部优秀人才，即使进入企业的人才因为业绩好而获得的加薪机会，也由于老员工的加薪要求而取消，得不到激励，从而产生极大不满，进而离开企业，导致优秀员工的流失。企业如果没有不断吸纳和保留优秀人才并激发其工作热情的能力，企业机体的血液得不到更新，将导致企业处于竞争劣势，甚至无法生存。
设计方案 篇8
一、调查名称
XX公司的新产品——XXXX即将投产，在新产品投放市场前后，需要对市场情况有一个较为全面、深刻的理性认识，充分把握市场特点和产品发展机遇，以便找准市场机会点和切入点，明确广告宣传重点，确定目标消费群，目标销售地区与城市，更好地制定营销方案，因此我们提议在近期内就此进行全国范围内的市场调查。
二、调查目的
1、分析本产品的市场容量及市场发展状况；
2、了解与确定本产品的主要市场竞争对手与竞争品牌；
3、了解与把握主要竞争对手的企业基本情况；
4、分析了解主要竞争对手的生产、经营状况；
5、比较分析主要竞争产品的情况，找出本产品与竞争产品各自的优势与劣势所在；
6、为XX公司进行产品的`市场定位，制订产品广告方案与营销策略提供建设性意见。
三、调查内容
1、调查范围
（1）调查区域：
（2）南方地区：２～３个城市，初选从上海、南京、广州、杭州、福州、重庆中选取；
（3）北方地区：２～３个城市，初选从北京、沈阳、济南、大连、天津中选取；
抽样控制条件：
Ａ，产品用量大，市场发展较具潜力；
Ｂ，所在城市、地区对周边城市、地区的影响力较大；
（２）目标产品：XXXX
（３）调查对象：（略）
2、主要内容
（１）目标地区及城市的确定：参考经济发展水平、消费意识等；
（２）目标城市的基本情况：经济、人口、购买力、销费状况；
（３）市场容量估计：
（４）产品分析：
（５）竞争对手的确定：
（６）竞争对手情况比较分析：基本情况、宣传等；
（７）主要竞争产品比较分析：价格、规格、包装、主要功能；
（８）销售渠道分析：经销商及其对产品的评价与接受程度；
（９）消费者评价：观念、态度、评价、行为等；
（１０）目标消费群的确定：特征
四、调查方式
1、文献查阅：统计局、有关医疗机构与部门、行业协会、图书馆、信息机构的报刊、杂志及数据库等信息资料的收集、整理；
2、与经销商访谈；
3、消费者问卷调查。
五、调查流程与调查时间
1、调查流程
明确调查目的与内容→制定调查计划→XX公司确认→确定市场调查各环节与细节→确定调查组主要成员，明确分工、培训、督导→实施调查→整理材料、复核、验证→数据处理与统计分析→内部讨论、分析、总结→报告撰写、制图、制表→向XX公司提交调查报告。
2、调查时间
共XX个工作日
具体时间安排如下
（略）
六、调查主要预期结果
1、市场容量估计；
2、确定主要竞争对手与竞争产品；
3、同类产品品牌知名度及其它特性评价、产品分析；
4、各城市基本情况分析、城市间特征比较分析；
5、不同城市消费群及不同特征消费群的各方面差异比较分析；
6、发现市场机会点、切入点；
7、分析流通渠道，本产品模式探讨；
8、本产品市场定位：目标区域和目标消费群定位、价格定位。
七、调查费用
（略）
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