设计方案范例(6篇)
为了确保事情或工作扎实开展，我们需要事先制定方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编帮大家整理的设计方案6篇，欢迎大家分享。
设计方案 篇1
教学内容：人教版二年级上册“7的乘法口诀”
教材解析：本节内容是第六单元表内乘法（二）的起始课，是在学生初步认识乘法、会归纳乘法口诀，并熟练地掌握了2――６的乘法口诀，会用乘法口诀计算乘法的基础上学习的。7的乘法口诀既乘法口诀的拓展和延伸，也是后面学习8和9的乘法口诀及表内除法、多位数乘除法的基础。学生已经具备了一些编制乘法口诀的策略和方法，因此教学中要唤醒学生的已有知识经验，利用知识的类比推理，自主探索编写7的乘法口诀。通过多种形式记忆口诀，在多层次的练习中灵活应用乘法口诀解决问题。
教学目标：
1.利用已有知识经验的类推能力，自主经历口诀的编制过程，了解7的乘
法口诀的,理解7的乘法口诀的意义。
2.掌握7的乘法口诀的特征，熟记口诀，并逐步提高灵活运用口诀的能力。
3.通过多角度的练习，体会数学就在身边，激发学生学习数学知识的兴趣。
教学重点：理解、掌握并应用7的乘法口诀。
教学难点：学生经过自己的思考、探索，尝试编写出7的乘法口诀。能熟
练运用口诀解决实际问题并培养学生参与的意识。。
教学准备：多媒体、题卡
教学流程：
一、激趣导入，激发兴趣。
1.复习：开火车口算，说乘法算式。
4x5 6x4 5x3 3x6
2.导入：师：看来乘法口诀可以使我们口算又快又准。同学们你们喜欢玩玩具吗？老师今天给你们带来了一件玩具，你们看这是什么？（出示七巧板）
师：七巧板是我国古代的一种图形游戏，它已经有二千五百多年的历史了，可以开发我们的智力，培养我们的想象力，我们可以用七巧板拼成许多美丽的图案。
师：你们看（出示小鱼）
预设：小鱼
师：你发现了什么？
预设：一条小鱼是由七块拼版拼成的。
师： 孩子们， 1条小鱼是由七块七巧板拼成的`，也就是1个7.你能用乘法算式表示吗？
预设：1x7=7 或 7x1=7
师：你能根据算式编出一句乘法口诀吗？
预设：一七得七
设计意图：二年级学生对游戏、活动充满了热情，从游戏中入手，激发学生的学习兴趣，既复习已有的旧知识，又调动学生的积极性，从而帮助学生树立学好七的乘法口诀的信心。
二、自主探究、编制口诀
师：（出示七巧板拼成的图案）1条小鱼是一个七，同样的2条小鱼、3条、4条、5条、6条、7条
预设：2个7、3个7、4个7、5个7、6个7、7个7。
师：怎样能更快更好的算出几条小鱼用了多少块拼版呢？你看你们每个人手中都有一张表格，请大家就象刚才一样，先观察，再用乘法算式表示，最后尝试着编出乘法口诀来。完成后和同桌交流说一说
表格如下：
表示的意义
乘法算式
乘法口诀
1个7是（ ）
1×7=（7） 7×1=( 7 )
一七得七
2个7是（ ）
2×7=（ ） 7×2=( )
二七（ ）
3个7是（ ）
3×7=（ ） 7×3=( )
三七（ ）
4个7是（ ）
4×7=（ ） 7×4=( )
四七（ ）
5个7是（ ）
5×7=（ ） 7×5=( )
五七（ ）
6个7是（ ）
6×7=（ ） 7×6=( )
六七（ ）
7个7是（ ）
7×7=（ ）
七七（ ）
学生自主学习，完成表格。
设计意图：充分尊重学生的学习经验，并利用学生的知识迁移能力，让他们独立自主的编制口诀，在编制的过程中进一步感受乘法口诀的和意义。
师：快谁来汇报一下注意请你说清有几个7，乘法算式是什么，口诀是什么，其他的同学认真听。
学生汇报，教师逐步完成板书
师：经过同学们的努力黑板上出现的是
预设：7的乘法口诀。（出示课题）
说一说哪个算是可以表示拼4个图案所用的块数？相对应的乘法口诀是哪一句？
预设：4x7=28或 7x4=28.
师：拼6个图案需要几块拼版？所用乘法口诀是哪一句？
预设：六七四十二
师：“三七二十一” 这句口诀表示什么意思？
预设：3个7是21
师：七七四十九 这句口诀只写出了一道乘法算式？
设计意图：这一环节是获取新知的过程，。主要是让学生在自主学习中根据自己的发现写出乘法算式并编制口诀，从而进一步理解了乘法口诀的意义。
三、观察交流，记忆口诀
1.师：同学们你们真是善于观察、善于总结的孩子，共同研究编出了7的乘法口诀，老师真佩服你们，快来把我们的研究结果拍手齐读一下吧。
学生齐读口诀。
2.师：怎样能记住这些口诀呢？快仔细观察一下，看有什么好的办法？快和你的同桌说一说。
同桌交流
3.汇报
预设（1）：我发现每句口诀中都有一个7。
（2）：前半句表示几个7，后半句是几个7相加的结果。
（3）：每相邻两句口诀之间的结果相差7。
4. 师：如果我忘记了“三七二十一”这句口诀怎么办？
预设：想四七二十八28-7=21
预设：想二七十四 14+7=21
师：如果掌握了乘法口诀相邻两句口诀之间的规律，就可以解决口诀暂时遗忘的问题。数学中的规律是客观存在的，你发现了这些规律，就等于多了一把开启数学之门的金钥匙，老师祝贺你们。
5.（教师出示《西游记》这一动画片中的情境，让学生寻找7的乘法口诀，并运用联想记忆口诀）瞧，这是我们最喜欢的孙悟空，观察画面请找到有关7的乘法口诀。
预设：三七二十一 七七四十九
师：真棒，这些故事和生活中的俗语也能帮助我们联想到乘法口诀。
设计意图：利用学生知识的迁移能力发现规律，同时初步渗透函数的思想。另外引导学生利用故事和生活中的俗语帮助记忆口诀。
四、巩固拓展 灵活运用
1.师：同学们熟记了7的乘法口诀。在这写乘法算式的后面藏着一份惊喜，想知道是什么吗？快拿出题卡，你们也来算一算气球上的题目吧。（出示气球和7道计算题）
学生独立完成题卡2题的计算。
开火车汇报结果（出示：刻苦学习不负少年头。）
师：这份惊喜就是老师要送给大家的一句话。
学生齐读。
2.师：希望你们做刻苦读书的孩子，不负少年时光。瞧，这是一张日历，你能帮我算一算2个星期多少天吗？3个星期呢？请将算式写到题卡上。
学生独立完成题卡3题
汇报
3.师：七月份一共有多少天？怎样算？
师：能马上根据我们学习的7的乘法口诀算出这个题目，这就叫学以致用。
4.出示古诗《山行》
（1）学生齐读
（2）这里有7吗？（每句7个字。）
（3）每句有七个字的古诗又叫七言诗，诗中一共有多少个字？
（4）加上题目和作者一共有多少个字？怎样列式？
5.师：看来7的乘法口诀能帮助解决许多问题，看看这道题？出示拓展题：
棒棒糖和冰激凌分别代表几？（题卡4题）
设计意图：通过不同层次的习题，巩固本节课所学知识，灵活应用所学知识解决问题。
五、课堂总结
师：今天这节课我们一起编制了7的乘法口诀，你有什么收获吗？
板书设计：
7的乘法口诀
1×7=7 一七得七 7×1=7
2×7=14 二七十四 7×2=14
3×7=21 三七二十一 7×3=21
4×7=28 四七二十八 7×4=28
5×7=35 五七三十五 7×5=35
6×7=42 六七四十二 7×6=42
7×7=49 七七四十九
5
设计方案 篇2
一、活动目标
1、让孩子们亲近自然，开阔眼界，发现春天的美景，感受自然。
2、在幼儿、家长、老师的互动游戏活动中，让大家放松心情，紧密家园关系增强孩子们的团队意识。
3、给孩子表现自我的机会，培养孩子开朗的性格的，促进孩子交往能力的发展。
二、活动准备
1、发布活动方案给所有家长知晓活动内容的;(周一发放纸质方案)
2、接受报名，尽量所有小朋友都能参加的;(周三放学时接受现场登记)
3、由家委会成员负责组织活动筹划及后勤准备工作;
三、活动安排
1、活动时间：20xx-3-26日上午(周六)
2、活动地点：XX公园(后面附路线图)
3、集合时间与地点：XX幼儿园门口，08:30集合。
4、活动策划：XX班家委
5、活动主持：刘XX妈妈
协助人员：XX班家委
参与人员：XX班小朋友及家长(邀请园领导)
四、物品准备
1、家长们给宝宝穿适合运动的衣服，准备更换的衣物。
2、跌打油、创口贴等处理意外小伤口的用品，家委会适当准备，家里有的可以自己准备;
3、自带饮用水、食物及水果;餐巾纸、湿纸巾和垃圾袋等;
4、宝宝的脚踏车、风筝、吊床、野餐垫等，家里有的都可以带上;
5、幼儿家长联系电话通讯录;
6、家长们有专业相机的可以带上。
五、活动内容
1、安全教育：
对孩子进行安全教育，指导孩子们听从老师和家长的指挥，不随意离开集体，避免去靠近河边的地方，小朋友有哪不舒服及时报告老师和家长;
2、寻找，观察春天的景色：
到达目的地后，给老师和孩子们派发印有幼儿园字样的小帽子，带领孩子们进行游园参观活动。
3、亲子游戏：
(1)破冰游戏：将所有人排成相对的两个同心圆，边唱歌边走动转圈，内外圈的旋转方向相反，歌声一停，面对面的两人要相互握手，并向对方介绍自我的，歌声再起时，游戏继续进行;
(2)找孩子：家长和孩子隔离一定距离站成两行的，家长蒙上眼睛，原地转三圈后，走到对面找到自己的`孩子再返回，用时少者胜利;
(3)萝卜蹲的游戏
4、趣味拍照：
(1)请家长担任专业摄影师，热烈欢迎有兴趣爱好的家长报名;
(2)捕捉精彩游戏瞬间，留下宝贵回忆;
(3)亲子游戏结束后，各种趣味造型拍照;
(4)单人的照片上传到微信群，自行下载;趣味集体照，将冲洗出来后派发给每一位参与的小朋友。
5、集体休息、品尝分享食物，分享春游的感受，自发表演节目;
6、清理场地，整理幼儿物品，返程。
六、温馨提示
1、本次活动实施自愿参与原则，请各位家长确保自身及孩子的人身财物安全;
2、每一位小朋友至少一名家长陪同;
3、欢迎各位家长对春游方案提出宝贵意见和建议。
设计方案 篇3
（一）作为人类可持续利用能源发展的一个重要方向，太阳能能发电日益受到重视，按照太阳能光伏照明的电源分为以下几类：
（1）独立使用的太阳能光伏照明
独立使用的太阳能光伏照明是将太阳能电池组件、蓄电池、照明部件、控制器以及机械结构等部件组合在一起，以太阳能为能源，在室外离网、独立使用的含有一个或多个照明组件的照明装置。它需要配用较大的太阳能电池（3～5倍的光源功率）、蓄电池来储存能量。
（2）风/光互补的太阳能照明
在（1）装置上增设风力发电机与太阳能电池共同使用，从而提高效率，降低太阳能电池的设计容量。
（3）太阳能能与市电互补照明
太阳能与市电互补太阳能照明是以太阳能为主要能源，供当天晚上照明用电，当阴雨天电池储能不足时，由市电供电的照明装置，可减小太阳能电池、蓄电池的装机容量。
本工程采用的是第一种独立使用的太阳能光伏照明。
（二）按使用的场合和功能则分为：太阳能信号灯，太阳能草坪灯，太阳能景观灯，太阳能标识灯，太阳能路灯，太阳能杀虫灯，太阳能灯箱，建筑主体内的照明灯具，太阳能手电筒。
（三）按太阳能光伏照明光源供电方式分类
（1）直接式供电
太阳能电池板所发的电贮存在蓄电池中，由蓄电池直接为光源供电。
（2）间接式供电（逆变供电）逆变器将直流电转换成交流电，再为照明光源供电，逆变供电会增加 10%～20%的功率损耗。
下文介绍的项目采用的是直接供电方式。
1 工程概况
某政府投资的办公楼，面积7200平方米，8层，每一层面积约为900平方米，中间为公共走道，两边为办公室。为响应国家节能政策和宁波市政府的可再生能源利用的要求，公共走道部分设置了太阳能光伏照明系统。
太阳能光伏照明系统由太阳能电池组件、蓄电池、控制器和光源组成。其中光源有交流220V节能灯和LED光源两种不同的负载。文中以LED光源为计算依据。
2 主要部件功能介绍和技术要求
（1）电池板。太阳能电池板是太阳能发电系统中的核心部分，也是太阳能发电系统中价值最高的部分。其作用是将太阳辐射能转换为电能，或送往蓄电池中存储起来，或推动负载工作。太阳能电池组件是利用半导体材料的.电子学特性实现P-V转换的固体装置。太阳能照明灯具中使用的太阳能电池组件都是由多片太阳能电池串并联构成的。
（2）控制器。太阳能控制器的作用是控制整个系统的工作状态，并对蓄电池起到过充、过放电保护作用。在温差较大的地方，控制器还应具备温度补偿的功能。其他附加功能如光控开关、时控开关都是控制器的可选项。系统通过控制器对充放电条件加以限制，防止蓄电池反充电、过充电及过放电。另外，控制器还具有电路短路保护、反接保护、雷电保护及温度补偿等功能。
（3）蓄电池。一般为铅酸电池，小型系统中，也可用镍氢电池、镍镉电池或锂电池。其作用是在有光照时将太阳能电池板所发出的电能储存起来，到需要的时候再释放出来[2]。
（4）LED红外感应灯。 半导体LED光源有全固体、冷光源、寿命长、体积小、光效高、响应速度快、耐侯性好等优点，同时具有宽电压、寿命长、无污染的特点，点燃了真正的“绿色照明”， 红外感应的功能还能消除声控灯所需的噪音。
3 用电量计算及设备配置
根据设计，本建筑公共走道共设计LED感应灯53套，每套感应灯功率4W。
1、每天耗电量：
照明电耗：LED红外感应灯：53盏*10小时*4W/盏= 2120 WH
注：平均每灯每天按点亮10小时计算
待机电耗：感应灯待机用电：24小时*53盏*0.02W/盏= 25.44 WH
注：0.02W为LED红外感应灯待机电耗
控制器电耗：30mA*24V*24H/1000= 17.28 W
注：共3条回路，每条回路配一个10A的控制器
每天总电耗：2120+25.44+17.28= 2162.72 WH
2、设备配置计算：
① 太阳能电池板为2162.72WH/（4H*70%）=772.40 Wp （实配185Wp 5块）
② 控制器配置方法： 212W/24V=8.83 A （共3条回路，每条回路配一个10A的控制器）
③逆变器配置方法： 所有负载为直流，无需配逆变器。
④ 蓄电池配置方法：
以连续阴雨5天计算：2162.72WH*5（天）/（12V*70%）=1287.33 AH
（实配100AH 14块）
如果采用交流220V节能灯做光源，控制器后需要接入DC/AC逆变器，然后接入交流负载。
4 结束语
节能是长期的国策，可再生能源的利用是建筑设计节能很重要的措施。太阳能光热利用、太阳能光伏发电、太阳能照明、地源热泵、水源热泵、风力发电等都是国家大力推广的技术。宁波市政府根据国家政策出台了宁波市人民政府令第176号，政府令第四章第二十七条如下：
对具备可再生能源利用条件的建筑，建设单位应当选择合适的可再生能源，用于采暖、制冷、照明和热水供应等。
政府投融资的民用建筑项目及新建建筑面积在2万平方米以上的商场、酒店、医院等公共建筑，应当至少利用一种可再生能源，并应出具专家论证意见。
设计方案 篇4
实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和 绩效 来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
封闭式年终奖金分配方案
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
利润额 提取比例
1000万 10%
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、 企业战略 、企业经营重点、 企业文化 、企业所处的行业、企业 营销 模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
部门 战略贡献系数
战略规划部 0.9
总经理办公室 1.0
信息中心（1级部门）
软件开发部 1.0
系统维护部 0.9
项目部 1.1
行政部 0.8
财务中心（1级部门）
会计部 0.9
资金管理部 0.8
成本中心 1.0
营销中心（1级部门）
市场部 1.2
企划部 0.9
销售 计划部 1.0
销售部 1.2
国际业务部 1.2
国际客户服务部 1.2
国内客户服务部 1.2
人力资源 中心（1级部门）
招聘部 0.8
人才管理部 1.1
工资福利部 0.9
生产中心（1级部门）
制造一部 0.9
制造二部 1.0
制造三部 1.0
制造四部 1.0
制造五部 1.1
技术中心
设计一部 1.1
设计二部 1.2
设计三部 1.1
设计四部 1.1
设计五部 1.0
国际技术认证部 1.0
…… ……
省略 省略
我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。
部门考核等级 部门绩效系数
超出期望 1.4/1.3
完成期望 1.2/1.1
基本完成 1.0
需努力 0.9/0.8
需改进 0.7/0.6
战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例
战略贡献系数权重 部门绩效系数权重
40% 60%
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
战略贡献系数 战略贡献系数权重 部门绩效系数 部门绩效系数权重 部门奖金系数
部门A奖金系数 1.2 × 40% ＋ 1.1 × 60% ＝ 1.14
将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。
岗位考核等级 岗位绩效系数 绩效等级建议比例
超出期望 1.3/1.4 20%
完成期望 1.1/1.2
基本完成 1.0 70%
需努力 0.8/0.9 10%
需改进 0.6/0.7
（岗位绩效系数变动单位为0.1）
步骤五：将部门奖金包分配到岗位
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：
开放式年终奖金分配方案
实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
职等 职位/资位 公司绩效权重 事业部/职能部门绩效权重 岗位绩效权重 目标奖金
年薪的%比例 月工资倍数
十 公司总裁 100% 35% 6个月
九 公司副总裁/公司首席专家 70% 30% 30% 4个月
八 事业部总经理/公司总监/公司高级师级 30% 70% 25%% 3.5个月
七 事业部副总经理/公司副总监/公司正师级 30% 70% 20% 3个月
六 部门经理/公司副师级 20% 60% 20% 15% 2个月
五 部门副经理/公司一等师级 20% 60% 20% 15% 2个月
四 公司一等师级 20% 60% 20% 10% 1个月
三 公司二等师级 20% 60% 20% 10% 1个月
二 公司一等员级 10% 60% 30% 10% 1个月
一 公司二等员级 10% 60% 30% 10% 1个月
企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的`程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
步骤一：确定公司绩效系数；
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；
步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
步骤一：确定公司绩效系数
根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：
示例：某公司绩效系数确定。
利润指标（亿） 公司绩效系数
1. 0
1.2 0.8
1.5 1
1.8 1.2
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数
根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1；当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。
部门考核等级 部门绩效系数
超出期望 1.4/1.3
完成期望 1.2/1.1
基本完成 1.0
需努力 0.9/0.8
需改进 0.7/0.6
步骤三：确定员工岗位绩效系数
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3。
岗位考核等级 岗位绩效系数 绩效等级建议比例
超出期望 1.3/1.4 20%
完成期望 1.1/1.2
基本完成 1.0 70%
需努力 0.8/0.9 10%
需改进 0.6/0.7
（岗位绩效系数变动单位为0.1）
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下：
公司绩效系数 公司业绩权重 业务单元业绩系数 业务单元业绩权重 个人绩效系数 个人业绩权重 员工奖金系数
部门经理A 1.2 × 20% + 1.3 × 60% + 1.1 × 20% = 1.24
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
示例：员工个人奖金计算：
A员工基本年薪 目标奖金率 员工奖金系数 员工个人奖金
A 5000×12 × 15% × 1.24 = 11160
由以上可知：
封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所以称之为封闭式。
开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。
设计方案 篇5
学习目标：
1、掌握生字词。
2、理解课文内容及文章条理。
3、了解深入海底海世界每个景色奇异、物产丰富的世界。
4、了解第四自然段是怎样把海底动物种类多、活动方法有趣写具体的。
5、朗读、背诵课文。
重难点：
1、掌握生字词。
2、理解课内容及文章条理。
3、学习第1、7自然段。
学习重点：
目标1、2
学习难点：
目标2、5
第一课时
一导入
1、出示的挂图或课件
2、谈看图看课件后的印象。
3、过渡：大海的深处是这样的迷人，我们今天就学一篇课文：。
二、学习生字词。1、生字过关
涛 tao 海涛 浪涛 依yi 依旧 依然否fou 是否 否定 窃qie 窃窃私语 偷窃私si 自私 私人 汪wang 泪汪汪 汪洋大海普pu 普及 普通 类lei 人类 同类 分类免mian 免费 避免 途tu 长途 征途 旅途镜jing 镜头 望远镜 煤mei 煤炭 煤气属shu 属于 金属 异yi 异同 奇异注意后鼻韵母：镜 汪注意翘舌音:属
2、词语过关。浪涛澎湃：波浪汹涌。窃窃私语：暗中，小声说话。免费：不花钱。蕴藏;藏着。
三、学习课文。
1、自由读文读通读顺。
2、再自由读文，了解每个自然段的内容。
(1)自由读、议。
(2)汇报
(3)师归纳。第一自然段：提出要知道的问题：大海深处是怎么样的？第二自然段：写黑暗的海底有许多发光的深水鱼在游动。第三自然段：写海底深处有各种各样的声音。第四自然段：写海底动物有三万多种，它们的活动方式有多种各样。第五自然段：写各种各样的海底地形，植物也有各种各样。第六自然段：写海底蕴藏着丰富的物产。第七自然段:总结海底是个景色奇异、物产丰富的世界。
3、理清思路。
(1)文章围绕的哪一个自然段写？(第七自然段海底真是个景色奇异、物产丰富的世界)
(2)文中哪几个自然段景色奇异？(第二、三自然段)
(3)文中哪几个自然段写物产丰富？(第四～六自然段)
(4)最后总结。
景色奇异(2、3)
物产丰富(4-6)
四、学习课文第1、7自然段。
1、第1与第7自然在文中起什么作用？听老师问、学生回答。
师问：是怎样的？(要求生用一句话回答)
和答：是一个景色奇异、物产丰富的.地方。对，这第1自然段就是在提问。第七自然段就是在回答也就是总结。2、齐读第1和7自然段。3、背诵和七自然段
五、小结。
到底有怎样奇异的景色，物产有多么丰富，我们一下节课再学。
六、作业。
1、抄写生字词。
2、背诵第2自然段。
第二课时
学习目标：
1、继续学习课文。
2、了解海底是个景色奇异、物产丰富的世界。
3、了解第4自然段是怎样海底动物类多，活动方法有趣写具体的。
学习重点：
目标2
学习难点：
目标3
一、复习旧知识。
1、听写词语。
波涛普通免费长途煤气奇异
2、全文围绕哪一句写？
(海底是个景色奇异，物产丰富的世界)
3文章的哪几个自然段写景色奇异？
(第2、3自然段)
4、文章的哪几个自然段写物产丰富？(4、5、6自然段)5、板书学生所学知识
二、学习课文2～6自然段。
1、自由读2、3自然段后理解。(学生自由汇报，教师相机引导以下内容。)
(1)海面波涛汹涌时海底依然宁静。
(2)在黑暗的海底里，有许多光点在闪烁，那是有发光器官的深水鱼在游动。
(3)海底虽然宁静可有许多声音。
(4)海底有各种各样的声音。
2、师有板书归纳。
景色奇异
许多光点
深水鱼
窃窃私语
有的……有的……
3、出示相应课件配以音乐。
4、朗读第2、3自然段。
(二)学习写物产丰富的4～6自然段。
1、用上面的方法进行自学。
2、自由读4～6自然段后谈理解
(1)学生自由汇报，教师相机引导出以下内容。
1海里的动物已经知道的大约有三万种。
(此题注意廛病句知识。学生可能出现这样讲法：“海里的动物已经知道的大约有三万多种中的“多”字与“大约”重复。)
2海底动物有各种各样的方法。
a、此处提示：有什么样的方法？
b、此处板书：(横线由学生从文中找出填上)
(种类)
(活动方式)
活动方法
海参
__________________________
梭子鱼
________________________
乌贼
__________________________
章鱼
_________________________
贝类
_________________________
2、师用板书归纳
动物
各种各样
地形
物产丰富
植物丰富
煤
铁
石油
天然气
稀有金属
3、课时指导朗读。
三、朗读课文。
1、个别读。
2、集体读
3、选择读。
四、背诵。(抽选一段当众背诵。)
五、小结。
海底是个________________、_______________的世界。等待着我们去探讨。
六、作业。
完成思考·练习2、3
设计方案 篇6
成本管理方案设计
一、绩效管理的现状
绩效管理方案设计能帮助企业在以下重要方面取得实实在在的进步——快速提高绩效管理水平，科学地进行绩效考核，合理制订绩效奖励计划，妥善解决部门间以及员工间的利益关系，使员工和组织共同成长。
在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。根据考核的效果，笔者将我国企业绩效考核工作分为三类：
1、企业已经和国际接轨，其绩效考核已经走向规范化，他们已经将绩效考核的作用发挥出来了
这类企业严格的来说已经由绩效考核走向了绩效管理，即有了完整的绩效考核体系，绩效管理通常包括4个步骤：与员工沟通企业的战略方向，达成共识；帮助企业各部门、员工明确业绩目标；通过绩效考核与资质考核，向员工提供业绩结果与行为反馈；以薪酬激励手段强化员工的绩效行为，并作为企业战略方向的一种重要沟通方式，同时运用发展手段提高员工资质。遗憾的是这类企业目前很少，像海尔这样的国际化企业可以归结到此类型。
2、企业的绩效考核正在走向规范化、体系化
我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在，因此它成为本文论述的重点。
3、企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误
这类企业的绩效考核有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。有些企业在绩效考核中根本没有绩效标准，有些企业没有利用结果，将考核的结果束之高阁。在市场经济的今天，这种类型的绩效考核工作正在减少，在某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况。
二、目前国内企业绩效管理方案设计普遍存在的问题及原因
我们首先来看一个案例：A公司是一家生产和销售计算机的股份有限公司。由于近来公司经营情况欠佳，公司总经理M先生有求人力资源部对本公司部门经理及以上的干部实施绩效考核。到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L下生堆积小考核不胜了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所作的事情做了个简要的小结，并将自己完成的`不错的工作列在前面。在“自评”一栏里面有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量一直上不去，L先生担心考核结果对自己不利，斟酌了一下便选了“一般完成”。到了“原因分析”一栏，L先生填写了“物料部进料质量太差，生产时间太紧张”。L先生填好后将考核表交主管自己部门的副总经理B先生.B先生因为日常工作已经非常繁琐，认为所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导评”一栏对所有下属都千篇一律的写上“同意自评意见”。然后B先生再见考核标价给人力资源部经理G女士。G女士负责绩效考核表的汇总工作。他在汇总是，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不走，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收账款太多，致使资金周转不灵”。G女士也不知道责任究竟在哪里，况且自己这个人力资源部权力部有限，便没去多加过问。最后，G女士对绩效考核表只是做了简要汇总之后就整齐的把绩效考核资料归档放在文件柜中，也委屈采取其他的措施，这次考核就这样草草收场。
1、没有重视工作分析
工作分析是绩效考核体系建立的重要环节，进行科学的工作分析是确定绩效考评的主要因素。根据组织目标，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行分析和研究，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等，在此基础上初步确定绩效考评的主要因素。一旦没有就工作内容做出明确的说明，就失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而使岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；另外由于各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。再者可能造成争权卸责，人员浪费。由于没有明确的工作规范，各岗位职责模糊，就造成了有些企业中人浮于事的现象。绩效考核体系中没有工作分析，从某种程度上说使考核失去了工作的基础。
2、绩效考核的标准设计不科学，方法单一
有的企业绩效考核标准比较模糊，对于某个考核指标的考核标准，比如工作数量如何算“大”，工作责任感如何算“强”，工作积极性如何算“高”，考核体系中缺乏明确的说明，从而造成绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强，操作性差或主观性太强，过于单一和标准没有量化等形式。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺，从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面，这样的标准所得的考核结果就失去了意义。结果评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在轮流坐庄现象。
3、绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄
绩效考评者是员工的直接主管，由于单个人不可能完全得知对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。同时，由于考评者单一，员工对考评结果可能存在的不满会转嫁到主管身上，而主管会从为了避免下属产生对自己的不满的角度而不敢也不愿真实表达自己的考评意愿，大多数都会得出一个中庸的分数，或是好处大家得，江山轮流坐，使绩效考核失去最初的出发点。事实上，人们在工作过程中会形成各种各样的工作关系，比如领导关系，同事之间的关系，由于每个人所处的位置和担任的角色不同，那么他给别人留下的印象也不同，这就是同一层次的人对同一个人产生的知觉差异。因此，单一的考评者得到的考评结果，显然是有失偏颇的。
三、对策
在以上案例中，我们可以看到工作分析在考核者中没有引起高度重视。工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有这样，我们才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等等。了解这些，在编制绩效考核表时考核者就可以做到有的放矢，不会走过场。
由于企业中存在不同类型的工作岗位，不同的工作岗位有不同的工作分析结果。为了使考核更客观，需要将岗位划分为不同的类型，而不是全公司上下只用一张考核表。岗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一张考核表，显然是不合适的。当然，也不能一个岗位设计一张考核表，这样不但成本高，而且也不利于比较员工之间的相对位置。比较合适的做法是把公司所有岗位划分几大类型，比如，管理类、科研类、后勤服务类等。这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。总之，工作分析可以是绩效考核的前提也可以说是绩效考核体系的一部分。
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